3 claves del liderazgo transformacional

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Liderazgo transformacional

3 claves del liderazgo transformacional

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El liderazgo transformacional es el tipo de liderazgo que llevan a cabo aquellos responsables de equipos con una personalidad muy influyente, que saben transmitir su visión a su equipo. Que son capaces de contagiar entusiasmo. De lograr que sus trabajadores den lo máximo de ellos mismos, y se sientan contentos por ello. Es el tipo de liderazgo sobre el que llevo impartiendo formación los últimos 20 años de mi vida. He visto cambios profundos y sustanciales en las personas y he visto importantes cambios en los resultados de las empresas que mejoraron este tipo de liderazgo.

Todos los estudios lo avalan: El liderazgo transformacional consigue realmente cambiar desde el interior a los miembros del equipo, contagiándoles energía dirigida hacia las metas.  Los trabajadores elevan sus estándares para ser más eficaces. Se sienten orgullosos de pertenecer a la organización.

El líder transformacional logra que los trabajadores se motiven desde sus propias creencias y convicciones. Actúa desde dentro de cada uno de ellos. Es similar a un jardinero, que para hacer que crezcan sus flores puede estirar de ellas hacia arriba, pero sería un error. Puede también dejar caer algo de agua todos los días sobre las raíces. El comportamiento del líder transformacional es como el jardinero que alimenta las raíces de cada uno de los miembros de su equipo para que todos sientan esa energía interna. Esas ganas de florecer como personas a través de su puesto de trabajo.

El líder en este tipo de liderazgo se centra en 3 aspectos fundamentales:

 

1.- La estimulación intelectual de los empleados

El líder les motiva para que realicen una formación continua. Los empleados sienten que son capaces de encontrar cada vez mejor solución a los problemas. La mejoría proviene de una apuesta clara y manifiesta por un plan formativo periódico y bien estructurado.

Algunos jefes no forman a sus trabajadores por miedo a gastar el dinero y que después se les marchen. El buen líder sabe que es peor no formarles y que decidan quedarse.

Los trabajadores permanecen en la empresa porque la empresa apuesta por ellos a través de un líder con las ideas claras.  La inversión económica en formación es una partida establecida dentro de los presupuestos anuales de la empresa. Esta partida va más allá de las típicas formaciones obligatorias que tienen que recibir la mayor parte de los trabajadores. Es una formación centrada en aquello que los trabajadores necesitan saber hacer mejor en su puesto de trabajo. Por ejemplo,  cursos de gestión del tiempo, o cursos de inteligencia emocional, que contribuyen a que el trabajador se maneje mejor en un entorno laboral.

Un líder transformacional sabe que formar a su equipo cuesta dinero, pero no formarles cuesta mucho más.

Se trata de dar el valor que se merece a las mentes de su equipo. Una apuesta por desarrollarlas. El líder cree firmemente en las sinergias que se generan de la interacción entre los miembros del equipo. Estimula a los empleados para pensar, y para compartir sus opiniones con los demás. Gracias a esto, alcanza una mayor variedad de ideas. Una mayor creatividad. Y una mayor satisfacción de los empleados por sentirse partícipes en la generación de propuestas que marquen la evolución de la empresa en la que trabajan.

 

Fernando Pena impartiendo un curso de liderazgo transformacional

Fernando Pena impartiendo un curso de liderazgo transformacional

 

2. La preocupación genuina por cada trabajador.

El líder de un equipo muestra un interés personal por cada uno de los miembros de su equipo. Las personas que trabajan para un líder de este tipo sienten que son importantes en la vida de su responsable. No se sienten un número más en la empresa, o una mera fuente de producción. El encargado no ahorra en acciones con las que se haga sentir a cada persona un miembro valioso del equipo. Y se esfuerza porque cada uno se sienta atendido. Que cada uno se vea inspirado por el comportamiento del líder.

 

3. El liderazgo transformacional plantea retos a su equipo.

Un reto es una meta que se desea alcanzar. Cada miembro del equipo conoce su participación en esta meta general de la organización.

Por ejemplo, en una fábrica de muebles en la que estuve impartiendo formación hace unos años, el líder comunicaba cada semestre a sus trabajadores diferentes datos y mediciones. Tenía muy claro un principio que yo comparto totalmente con él:

Lo que no se mide no se puede mejorar.

Por ese motivo, tenía múltiples medidores, más allá del nivel de ingresos que recibía la empresa, la cuota de mercado que alcanzaban, o el número de accidentes laborales. Esta empresa tenía medidores que eran aplicables a varios grupos de trabajadores, otros para puestos específicos, otros para toda la empresa. Cada trabajador conocía su grado de responsabilidad en, al menos, uno de estos medidores. Era magnífico ver cómo los trabajadores estaban deseando que llegase la reunión semestral para recibir feedback sobre cuánto habían conseguido mejorar en esos medidores.

Fue particularmente emotiva la reacción de la chica de recepción. Begoña. Una chica de unos 25 años que llevaba 3 años en la empresa. Entre los medidores que a ella le afectaban estaba una encuesta de satisfacción por el trato que prestaba a los proveedores que venían a dejar material a la empresa. A algunos de ellos se les solicitaba cubrir una encuesta con su valoración de diferentes aspectos, entre los que estaba el trato que habían recibido de Begoña. El primer año Begoña puntuó un 6 en este apartado. El segundo año consiguió alcanzar un 6.9, y el tercer año, que fue en el que yo la conocí, recibió una calificación de 9. Cuando recibió el resultado recuerdo que saltó de la silla exclamando un enérgico ¡Bien!.

Begoña había logrado que la gente que acudía a esa empresa hablase bien de la empresa. Estuviesen contentos por ir a visitarla, o de ir allí a entregar paquetes o mercancías. Ella había puesto un granito de arena con su 9 en que la empresa tuviese la buena imagen social que tiene. Era para sentirse orgullosa. Y su jefe así se lo hizo saber.

 

3 resultados de aplicar un liderazgo transformacional en una empresa:

(A) El rendimiento aumenta considerablemente

Los trabajadores ya no dan “lo justo para salir del paso”. Los trabajadores están altamente motivados por lograr resultados. Como Begoña, se sienten felices por lograr metas que beneficien a la empresa. Y más cuando esas metas saben que provienen de acciones personales, y de un logro individual o de equipo.

 

(B) El estrés se lleva mucho mejor

En las investigaciones de laboratorio de la Premio Nobel de medicina (2009) Elizabeth Blackburn, mostró que había dos tipos de estrés. El primer tipo es aquel en el que la carga de trabajo se ve como algo duro, cansado y sacrificado. El segundo tipo de estrés es aquel en el que la carga de trabajo se interpreta como un reto que se desea superar. La doctora ponía para el primer caso el ejemplo de las cuidadoras que tienen a su cargo a un familiar enfermo, que tienen que estar cuidando durante años. En ese caso la fatiga y cansancio propio de su labor de cuidadoras genera un estrés perjudicial, que la autora encontró que acortaba los telómeros de los cromosomas, provocando un envejecimiento prematuro y un aumento de enfermedades o muerte temprana de la persona cuidadora.

En el segundo de los casos, cuando la carga de trabajo es alta pero se ve como un reto que se desea manejar para lograr metas, el estrés eleva también la tensión sanguínea y aumenta los niveles perjudiciales de cortisol, sin embargo no provoca un daño ni remotamente similar al primero de los casos. En conclusión, la premio Nobel sentó las bases para afirmar que cuando la carga elevada de trabajo se ve como un reto, el trabajador no tiene tantos efectos negativos fruto del estrés. El líder transformacional logra que sus trabajadores entiendan la carga de trabajo como retos.

 

(C) El liderazgo transformacional hace que los trabajadores sientan la empresa como suya

En las formaciones que he impartido es uno de los resultados que he visto como más palpable.  He percibido que el nivel de compromiso con un liderazgo transformacional repercute en una mayor atención al detalle. Una mejor calidad. Un mayor deseo de que la empresa tenga más beneficios. Tras los cursos que he impartido tanto para pequeñas empresas como para empresas multinacionales he observado que empezar a sentir la empresa como propia reduce el absentismo laboral, reduce la rotación laboral, y reduce las bajas laborales. Formar a los encargados y mandos intermedios en liderazgo transformacional ahorra costes a la empresa y es algo que toda organización debería plantearse.

Cuando logras que las personas tengan verdaderas ganas de ir a trabajar, y esas ganas no se diluyan en el tiempo sino que aumenten cada día, estás ejerciendo un verdadero liderazgo transformacional.

Liderar personas significa ayudarles a transformarse en la mejor versión de ellas mismas.

 

fernando pena

Fernando Pena Vivero
Psicólogo, formador
y conferenciante de alto impacto
fernando@cop.es

 

 

 

 


4 Comments

Roberto Labrador

15 de abril de 2020 at 12:40

Interesante contenido, Fernando. Te vi en una conferencia en la Universidad hace un par de años y me gustó mucho. He visto que eres profesor también del curso online de motivación que tenéis aquí en la página. Lo estoy haciendo y me está gustando. Me alegro de haberte encontrado de nuevo. Te deseo muchos éxitos.

Juan Miguel

15 de abril de 2020 at 8:02

Te llevo siguiendo bastantes años y eres un fenómeno social, me has ayudado mucho a realizar mi trabajo y me entusiasma tu manera de formar y la pasión que pones en lo que haces. Saludos

Silvia Ares

15 de abril de 2020 at 11:53

Magnífico artículo Fernando!

JUAN MIGUEL MARIN

23 de abril de 2020 at 1:32

No dejas de sorprenderme la manera de realizar tu trabajo, y la gran ayuda de lo que me ha servido para mi dia a dia

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